A Geração Z chega aos cargos de liderança e critica a própria cultura jovem.

Por anos, profissionais jovens foram vistos como vítimas de chefes duros e hierarquias ultrapassadas. Agora, uma parcela da Geração Z já ocupa cargos de decisão - e critica sem rodeios como outros jovens trabalham, pensam e enxergam carreira. O conflito geracional clássico dá lugar a uma disputa dentro do próprio grupo.

A Geração Z vira chefe - e se irrita com a própria Geração Z

Em muitas empresas, um cenário cada vez mais comum chama atenção: pessoas de 26 ou 28 anos comandam times, conduzem entrevistas e redigem avaliações de desempenho. No papel, ainda pertencem à Geração Z, mas frequentemente enxergam o trabalho de um jeito bem diferente do de colegas da mesma idade que estão começando.

Esse olhar aparece com força em uma pesquisa da Resume Genius com 625 responsáveis de RH nos Estados Unidos. Cerca de 45% dos profissionais de recrutamento e gestão de pessoas consideram os mais jovens da empresa o grupo etário mais difícil de liderar. Um detalhe relevante: muitos líderes jovens - que também são da Geração Z - concordam com essa avaliação.

"A acusação de 'difícil demais, exigente demais, pouco resiliente' já não vem apenas da alta gestão mais velha - mas diretamente da própria geração."

Com isso, uma imagem cultivada por muito tempo começa a virar: a narrativa do “novo talento” do New Work, livre e autodeterminado, se choca com uma crescente leva de gestores jovens que cobra regras claras, compromisso e disposição para entregar resultados.

O que gestores jovens criticam em colegas da mesma idade

Em conversas com líderes mais novos, as críticas tendem a se repetir. Muitos descrevem uma mudança forte de valores - e um atrito constante entre o ideal e o dia a dia do escritório.

• Expectativa de promoção rápida: alguns recém-contratados querem ver saltos de carreira após poucos meses.
• Separação rígida entre trabalho e vida pessoal: para alguns, até pequenas horas extras já parecem inaceitáveis.
• Baixa tolerância à frustração: críticas, contratempos ou tarefas rotineiras rapidamente viram fonte de insatisfação.
• Foco intenso em “propósito”: muita gente só quer atuar em projetos que pareçam “certos” - e o operacional fica para trás.

Gestores jovens que avançaram com esforço na carreira tendem a sentir isso de maneira ainda mais aguda. De repente, eles ocupam o lugar que antes era dos seus chefes: precisam bater metas, manter o time funcionando e percebem imediatamente quando falta confiabilidade.

"A mesma geração que exigiu Work-Life-Balance precisa hoje conciliá-la com pressão de orçamento, prazos e falta de pessoal - um malabarismo que praticamente garante atritos."

Entre expectativa e realidade: por que o conflito parece tão pesado

A Geração Z está longe de ser um bloco único. Há quem ainda esteja na faculdade, quem já tenha anos de experiência e quem esteja prestes a assumir a primeira liderança. Para quem assume responsabilidade cedo, o mercado pode parecer muito mais duro do que dentro de um estágio “protegido” ou de um programa de trainee.

Somam-se a isso fatores estruturais que puxam o elástico para os dois lados:

• Escassez de mão de obra qualificada: empresas disputam talentos jovens com força. Isso melhora o poder de negociação, mas também aumenta a cobrança para “entregar” desde o primeiro dia.
• Comparações nas redes sociais: no TikTok e no Instagram circulam relatos sobre jornada de 4 horas, trabalho remoto a partir de Bali e renda passiva. Ao lado disso, a realidade em empresas médias tradicionais pode parecer rapidamente cinzenta e pesada.
• Tempos instáveis: crises, guerras, mudanças climáticas - muitos jovens passam a questionar modelos clássicos de carreira e, ao mesmo tempo, querem estabilidade e flexibilidade.

Nesse cenário, líderes jovens acabam lidando com colegas que colocam alta exigência sobre o empregador, mas ainda tiveram pouca vivência com responsabilidade, orçamento e gestão de pessoas. A frustração, então, tende a crescer dos dois lados.

Modelos antigos de chefia vs. nova realidade do trabalho

O embate dentro da Geração Z também revela o choque entre padrões antigos e papéis mais atuais no escritório. Durante muito tempo, “ser chefe” significava ser duro, trabalhar demais e questionar pouco. Muitos líderes jovens querem se afastar disso - e descobrem como é difícil sustentar essa intenção na prática.

Eles são pressionados a liderar com empatia, cuidar de saúde mental e permitir flexibilidade - enquanto precisam alcançar objetivos de desempenho que, em geral, ainda são definidos por executivos mais velhos. Nessa posição “espremida”, é fácil transformar a irritação em crítica direcionada à própria faixa etária.

"Quem aos 28 anos carrega responsabilidade por orçamento e equipe raramente se sente parte de uma 'geração mimada e festeira', mas no management é rotulado exatamente assim - um campo de tensão que desgasta muita gente."

O que empresas relatam no dia a dia sobre a Geração Z

Em conversas com áreas de RH, aparecem repetidamente situações como:

• Testes práticos de trabalho são cancelados em cima da hora porque candidatos “não se sentem prontos”.
• Reuniões de feedback giram mais em torno de dias de home office do que sobre cumprimento de metas.
• Conflitos no time vão direto para o RH, em vez de serem tentados resolver primeiro internamente.
• Após poucos meses, ocorre troca de emprego - muitas vezes sem um motivo claro, além da busca por “uma sensação maior de que é o certo”.

Experiências assim reforçam o rótulo de “geração difícil”. Ao mesmo tempo, fica fácil perder de vista que muitos jovens também são altamente motivados, têm vontade de aprender e demonstram lealdade.

Como empresas podem lidar com o conflito interno da Geração Z

Para as organizações, a disputa interna dentro da Geração Z pode ser uma oportunidade de discutir estruturas e expectativas de forma aberta. Reclamar, por si só, não resolve - independentemente da idade de quem reclama. O que costuma ajudar são regras do jogo bem definidas, que orientem ambos os lados.

Desafio	Possível reação da empresa
Expectativas de performance pouco claras	Sistemas de metas transparentes, critérios compreensíveis para promoções
Valores diferentes dentro do time	Workshops de equipe sobre cultura de trabalho, papel da Work-Life-Balance e disponibilidade
Líderes jovens sobrecarregados	Coaching, mentoria com gestores experientes, escopos realistas de liderança
Alta rotatividade entre iniciantes	Programas de onboarding estruturados, conversas de desenvolvimento desde cedo

Especialmente para gestores jovens, é essencial haver apoio vindo de cima. Quem precisa, pela primeira vez, conduzir conversas de demissão ou apontar desempenho fraco pode cair rapidamente em conflitos de lealdade com pessoas da própria idade.

Termos que costumam se misturar na discussão

Na briga sobre jovens “preguiçosos” ou “difíceis”, alguns conceitos aparecem como slogans - e pedem separação mais clara:

• Quiet Quitting: quando a pessoa passa a fazer estritamente o que está no contrato - nem mais, nem menos. Muitos jovens veem isso como autoproteção; muitos líderes enxergam risco para a entrega do time.
• Purpose (propósito): a busca por sentido no trabalho. Para alguns, o termo se desgasta; para outros, significa algo bem concreto: “Por que eu levanto da cama de manhã?”
• Work-Life-Balance: não é moda, e sim reação a décadas de cultura de horas extras. A pergunta é: qual é o limite saudável - especialmente em tempos de crise?

Quando esses termos são diferenciados com cuidado, fica mais fácil tratar o conflito. Boa parte dos atritos nasce porque cada lado imagina coisas distintas ao falar de “desempenho” ou “liberdade”.

O que a disputa dentro da Geração Z indica sobre o futuro do trabalho

O conflito interno mostra o tamanho da transformação na cultura de trabalho. Uma geração que pede mais autonomia passa a sentir, na prática, como os espaços de manobra diminuem quando se assume responsabilidade. Ao mesmo tempo, quase ninguém aceita mais sacrificar totalmente saúde ou vida pessoal em troca de carreira.

Para empresas em países de língua alemã, isso significa que será cada vez mais comum ver entrevistas em que uma líder de equipe de 27 anos questiona com rigor a disposição de uma candidata de 24 anos - e, ainda assim, ambas se entendem como trabalhadoras “modernas”, cada uma à sua maneira. É nesse campo de tensão que se decide como escritórios, liderança e colaboração vão mudar nos próximos anos.