Diversidade no trabalho: Por que belas promessas sem ações reais não trazem resultado

Empresas gostam de se apresentar com programas de diversidade, igualdade de oportunidades e uma convivência respeitosa. O Barômetro mais recente sobre diversidade nas empresas, realizado pela AFL Diversity e pelo Instituto Ipsos BVA com apoio da Bain & Company, indica o seguinte: em geral, as equipes veem essas metas com bons olhos - mas crescem as dúvidas de que as iniciativas realmente gerem impacto no dia a dia.

Mais pessoas se reconhecem como parte da “diversidade” - e, ainda assim, não se sentem incluídas

No Barômetro, as pesquisadoras e os pesquisadores optam por falar em “diversidades” (no plural). A ideia é deixar claro que o tema não se limita a origem ou gênero: trata-se de várias dimensões de diferenças, como:

• origem social (por exemplo, filho(a) de trabalhadores, primeira pessoa da família a cursar faculdade)
• aparência (peso, características visíveis, visual fora dos padrões mais comuns)
• contexto cultural ou trajetória migratória
• pessoas com deficiência
• trabalhadores mais velhos, especialmente seniores no mercado de trabalho
• LGBT+ (por exemplo, pessoas lésbicas, gays, bissexuais ou trans)

Quase dois terços das pessoas ouvidas - exatamente 64% de 1.500 funcionários a partir de 18 anos - se encaixam em pelo menos um desses grupos. Isso representa seis pontos percentuais a mais do que no ano anterior. E 34% afirmam pertencer a várias dessas categorias ao mesmo tempo.

"O dia a dia no trabalho é marcado, para muitas pessoas, por múltiplas formas de desvantagem - e não apenas por uma característica isolada."

As autoras e os autores do estudo descrevem uma “complexificação” do cenário. Alguém com deficiência pode, simultaneamente, ter outra origem cultural e uma aparência fora do padrão - e esses efeitos se somam e se sobrepõem. Por isso, defendem uma abordagem que considere essas interseções, em vez de tratar cada dimensão da diversidade de forma separada.

A percepção vira: menos avanços notados, menos engajamento

Ao mesmo tempo em que cresce a atenção ao tema, diminui o grupo que enxerga progresso real. Em relação a 2023, o indicador recua com força: apenas 65% dizem que sua empresa está avançando em diversidade e inclusão - uma queda de onze pontos.

Segundo a leitura do relatório, parte das razões está no ambiente externo às organizações: pressão econômica, cortes de custos, incertezas ligadas a crises e guerras e também novos assuntos, como Inteligência Artificial, que absorvem enorme parcela do foco da gestão. Nessa disputa por prioridade, diversidade cai na lista - ou, pelo menos, passa a ser percebida assim.

Ainda assim, muita gente segue alinhada à ideia: 65% apoiam programas de diversidade, justiça e participação dentro da empresa. O bloco dos mais envolvidos, porém, diminuiu. Em três anos, a parcela dos “ativistas”, que se mobilizam de forma visível por essas pautas, cai onze pontos.

Um dado chama atenção: 25% dos respondentes já conseguem imaginar a interrupção total dessas iniciativas. O número não parece refletir uma rejeição simplista à diversidade, mas uma combinação de ceticismo e apreensão. Com frequência maior, homens, trabalhadores e pessoas que fazem parte de algum grupo de diversidade mencionam medo de “discriminação reversa” ou de receberem um tipo de rótulo - apenas por serem vistos como pertencentes ao público-alvo.

"Cerca de 30% das pessoas entrevistadas questionam abertamente a ideia comum de que 'quem se esforça, chega lá'"

O relatório ressalta: as posições críticas miram menos o princípio da igualdade de tratamento e mais o modo como as empresas desenham os programas - além de efeitos pouco claros no cotidiano.

Menos confiança na eficácia - e pressão por resultados concretos em diversidade e inclusão

Um indicador sintetiza a oscilação na crença de que as ações funcionam: 66% acreditam que a empresa, com seu engajamento, consegue prevenir discriminação. À primeira vista, parece um patamar razoável, mas significa um recuo de onze pontos frente ao estudo anterior.

Para a equipe de pesquisa, isso é um alerta. Funcionários não querem apenas cartilhas, eventos ou campanhas internas; querem consequências observáveis, como:

• Objetivos transparentes: quais desigualdades serão reduzidas, exatamente - e até quando?
• Indicadores mensuráveis: como evoluem promoções, diferenças salariais, presença em cargos de liderança e reclamações?
• Decisões explicáveis: por que uma pessoa foi promovida e outra não? Quais critérios realmente valem?
• Consequências para violações: o que acontece quando um comportamento discriminatório é identificado?

Em especial, pessoas com deficiência e quem tem uma aparência que não se encaixa no modelo considerado “ideal” dizem, com mais frequência, que seguem sendo menos plenamente aceitas. Elas relatam mais episódios ligados à sensação de “não poder ser como são”.

Como a queda no sentimento de apoio aparece no dia a dia

O recuo na percepção de suporte atravessa diferentes dimensões da diversidade. Quando se pergunta se a empresa “realmente se importa”, os entrevistados apontam principalmente estas quedas:

• neurodiversidade (por exemplo, TDAH, autismo, particularidades de aprendizagem): menos 10 pontos
• pessoas com deficiência: menos 7 pontos
• igualdade entre mulheres e homens: menos 4 pontos
• LGBT+ e diversidade corporal: menos 4 pontos em cada

"Entre 16% e 19% das pessoas de grupos de diversidade dizem ter perdido oportunidades concretas nos últimos cinco anos por critérios discriminatórios."

Isso inclui aumento salarial negado, promoção recusada ou exclusão de projetos considerados interessantes. E não se trata só de situações isoladas: 31% do total afirmam ter sido testemunhas de comportamentos discriminatórios no próprio ambiente de trabalho.

Quase uma em cada cinco pessoas (19%) conhece pelo menos um colega ou uma colega que declara não se sentir aceito(a) ou pertencente - somente por diferenças percebidas. O retrato é de muitos afastamentos silenciosos, feridas pequenas e grandes e tensões que ficam no subtexto.

O que os funcionários esperam, de forma prática, dos empregadores a partir de agora

O recado do Barômetro é direto: a etapa em que bastavam campanhas coloridas e apresentações bem produzidas ficou para trás. Para manter credibilidade, empresas precisam mostrar evolução mensurável.

Na visão dos trabalhadores, isso passa sobretudo por:

• Comunicação clara: o que a empresa pretende, de fato, com seus programas? Quais problemas foram identificados - e quais ainda não?
• Prática em vez de simbolismo: treinamentos, mentoria, locais de trabalho acessíveis, horários flexíveis - medidas que sejam percebidas no cotidiano.
• Trilhas de carreira transparentes: critérios de promoção e de aumentos precisam ser compreensíveis para reduzir desconfiança.
• Mecanismos de proteção: canais de denúncia fáceis, pessoas de confiança, consequências claras quando a discriminação é comprovada.
• Participação de quem é afetado: integrantes dos grupos devem participar do desenho das ações, e não apenas ser “alvos” de comunicação.

O relatório coloca de forma enfática: daqui para frente, a legitimidade desses programas dependerá de as empresas conseguirem provar o efeito real das medidas - e de acionarem as alavancas que os funcionários consideram realmente decisivas.

Por que o termo “interseccional” ganha ainda mais peso

Um termo técnico aparece com frequência crescente nas discussões do Barômetro: interseccionalidade. Ele descreve a sobreposição de diferentes desvantagens. Uma mulher negra com deficiência enfrenta obstáculos diferentes dos de um homem branco com deficiência - embora ambos se enquadrem, formalmente, em “pessoas com deficiência”.

Quando essas camadas não são consideradas, podem surgir programas bem-intencionados que, na prática, beneficiam sobretudo quem já está relativamente mais próximo do padrão dominante. Quem reúne múltiplas características vistas como “fora da norma” tende a ficar numa zona cinzenta, na qual, ao final, ninguém se sente plenamente responsável.

O que as empresas podem fazer - e o que está em jogo

Os resultados apontam, ao mesmo tempo, um risco e uma oportunidade. Ignorar os sinais pode alimentar frustração, estimular “demissões silenciosas” (a desistência mental do trabalho) e piorar a imagem como empregadora. Encarar a cobrança, por outro lado, pode fortalecer a confiança - especialmente em um contexto de escassez de profissionais qualificados.

Entre passos práticos possíveis estão: análises internas de padrões de promoção e remuneração, treinamentos obrigatórios para lideranças sobre vieses inconscientes, metas claras para ocupação de cargos de liderança, canais anônimos de feedback e verificações regulares para confirmar se barreiras arquitetônicas e digitais estão realmente sendo removidas.

Isso também exige franqueza: ninguém espera que estruturas construídas ao longo de décadas desapareçam em um ano. Mas os funcionários percebem com precisão se a empresa fala abertamente sobre problemas - ou se tenta escondê-los atrás de slides impecáveis. É justamente aí que se define se programas de diversidade serão vividos como mudança real ou apenas como um cenário bonito, com pouco movimento no cotidiano.